Lo straordinario tedesco

Secondo la Direttiva 2003/88/CE all’articolo 2, lo Straordinario viene definito come la prestazione d’opera fornita al di fuori del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale determinato dalle normative vigenti in tema di lavoro.

Le ore lavorative di tutti i cittadini europei sono anche regolate dalla normativa UE 93/104/CE, 2000/34/CE e da quella del 2003/88/CE del Parlamento e del Consiglio Europeo.

Focalizzando la nostra attenzione sulla condizione dello Straordinario, denominato in tedesco Überstunde, vediamo come In Germania si faccia subito capo alla legge per tutti univoca, che non possono essere superate le 8 ore di lavoro al giorno, in alcuni casi eccezionali si può arrivare alle 10 ore ma solo se in un arco di 6 mesi le ore lavorative rimangono sempre 8, stabilendo un riposo fra un turno e l’altro di almeno 11 ore.

Un importante sentenza della Corte federale tedesca ( 17.08.2011) afferma l’inefficacia di una clausola inserita nelle condizioni generali di contratto predisposte dal datore di lavoro in base alla quale si pattuiva che la remunerazione di eventuali ore di straordinario doveva ritenersi compresa nello stipendio lordo applicabile, la motivazione di tutto ciò fa capo alla violazione del principio di trasparenza, poiché nel contratto di lavoro non si evincono chiaramente le determinazioni e la durata delle prestazioni lavorative a cui la clausola faccia specifico riferimento.

Infatti le basi su cui partire per spiegare il concetto di straordinario in Germania partono innanzitutto da un meccanismo di fissazione dei salari a doppio binario, cioè attraverso contratti collettivi tra sindacati e le associazioni delle imprese e la contrattazione decentrata tra rappresentanze aziendali e management.

In Germania è ben consolidato e ben funzionante la formazione e i contratti di apprendistato che poi grazie anche a sistemi di Welfare sociale aiutano i lavoratori disoccupati a trovare nuovi impieghi ma allo stesso modo sanzionano coloro che smettono di cercarlo. A tutto questo non va dimenticato anche tutto il sistema di sussidi a breve termine, tipo la cassa integrazione italiana, che permette alle imprese di sopravvivere salvaguardando il capitale umano.

A partire dagli anni 90 in Germania le aziende hanno smesso di pagare il lavoro straordinario sostituendolo con un sistema di contabilità del tempo di lavoro che permette ad ogni dipendente di gestire il proprio tempo in maniera flessibile.

Si tratta di un sistema negoziato e deciso collettivamente senza una specifica legge imposta dall’alto, così che i lavoratori che accumulano credito di ore di lavoro straordinario rispetto al proprio contratto, le possano poi gestire ed utilizzare per periodi di vacanza, senza una riduzione dello stipendio. Nel caso in cui il datore di lavoro non permetta poi di utilizzare questa opzione a salario pieno entro un certo arco temporale di 6 mesi dovranno essere pagate semplicemente le ore di lavoro straordinario effettuato dal dipendente; da ricordare inoltre che i crediti temporali dei lavoratori vanno pagati anche a coloro che sono stati licenziati. L’ideologia alla base di questo sistema è incentrato al sostegno delle aziende in tempo di crisi, se diminuisce la domanda il datore di lavoro potrà eventualmente chiedere ai propri dipendenti di usufruire dei loro crediti di tempo in più di lavoro, garantendo un permesso lavorativo temporaneo ma comunque sempre retribuito invece che passare attraverso la via del licenziamento.

Quindi ricapitolando nella sistema legislativo tedesco non c’è nello specifico un principio o una legge che regola esattamente in modo dettagliato il concetto di straordinario o la presenza del dipendente nel posto di lavoro all’infuori del suo regolare orario. In particolar modo nel caso di dirigenti o cariche più alte e di un certo livello verrà respinta a tutti gli effetti una maggiorazione di corrispettivo a causa di straordinari.

Ci troviamo davanti ad un sistema che comunque è pressoché individuale e che fa riferimento a ciascun singolo contratto di lavoro, in base anche ad ogni accordo preso tra datore di lavoro e il rispettivo dipendente, infatti a tal proposito la legge afferma che eventuali straordinari saranno retribuiti solo dietro accordo fra le parti che stipulano il contratto.

In assenza di una specifica normativa vediamo come in alcuni casi è difficile dimostrare le ore di straordinario, infatti sarà cura del lavoratore registrarle accuratamente affiancando una specifica motivazione, in altri casi esse saranno appunto già considerate all’interno del rapporto lavorativo a livello contrattuale così da prevedere delle clausole per cui le Überstunden verranno retribuite in blocco affiancando lo stipendio percepito mensilmente.

Nelle cause giuridiche, in tema di Überstunde vediamo una propensione del giudice tedesco verso la vittoria del datore di lavoro, proprio per la difficoltà di poter dimostrare e motivare con minuzia di particolari eventuali ore di straordinari conseguentemente retribuibili.

Autore: Roberta Rosignoli